高薪真能帶來好成績嗎？只要不是過分單純的人都不會(huì)答錯(cuò)這個(gè)疑問。高薪是招引人才，鼓舞他們作業(yè)的一種有用的手法，可是單純的高薪是沒有意義的。卓眾獵頭是深圳獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級(jí)人才庫，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！

　　啥能帶來好成績而且繼續(xù)帶來好成績呢?聞名的薪酬疑問專家Jay R. Schuster和Patricia K. Zingheim以為，付給職工有競(jìng)爭力的薪酬是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，績效為先的文明才是正路。不過，他們也發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的公司都知道這個(gè)道理，但老是知易行難。

　　將績效與薪酬掛鉤的理論在上個(gè)世紀(jì)下半期曾頗為盛行。其時(shí)在英美兩國，有挨近50%的公司采納的是成績薪酬的薪酬管理模式。經(jīng)理人信任，把成績和職工的薪酬掛鉤，能讓職工為了公司的方針更盡力地作業(yè)。

可是后來的開展卻不盡善盡美。職工發(fā)現(xiàn)，盡管自個(gè)作業(yè)非常盡力，可是一旦公司擬定的評(píng)價(jià)系統(tǒng)有缺點(diǎn)，就很簡單做白工。公司也發(fā)現(xiàn)，過度杰出成績與薪酬之間的關(guān)系，一來是簡單影響團(tuán)隊(duì)協(xié)作，二來是也許呈現(xiàn)自己短期經(jīng)濟(jì)方針和公司愿景聯(lián)絡(luò)的抵觸。

　　現(xiàn)在，無論是公司還是自己，都不再那么單純了。經(jīng)理人發(fā)現(xiàn)，在薪酬與成績之間，還存在著別的要素的影響；在采納鼓勵(lì)性的薪酬系統(tǒng)的時(shí)分，要考慮到方針、辦法和執(zhí)行等疑問。

　　Jay R. Schuster和Patricia K. Zingheim在他們的新作《高效薪酬：沖向成功》一書中，提出了相應(yīng)的主張。

　　滿意中心職工的薪酬需要。20%的職工帶來80%的成績，所以這20%的人才是最應(yīng)該被獎(jiǎng)賞的。

　　每個(gè)職工的薪酬都應(yīng)該根據(jù)事務(wù)方針起浮。事務(wù)方針不只包含公司方針也包含客戶。日本和德國的汽車生產(chǎn)商之所以贏得了商場(chǎng)，是因?yàn)樗麄兪滓匾暤氖强蛻舻某晒?。而那些忽略了客戶的公司，都遭受了為難的運(yùn)營狀況。

　　績效考核要落到點(diǎn)上。經(jīng)過供給反應(yīng)、訓(xùn)練、認(rèn)可和早期批改，創(chuàng)立高效的作業(yè)環(huán)境。

　　把事務(wù)方針的完結(jié)狀況作為獎(jiǎng)金發(fā)放的中心規(guī)范。沒有體現(xiàn)事務(wù)方針的獎(jiǎng)金系統(tǒng)要決斷拋棄。“大鍋飯”肯定不會(huì)是那些體現(xiàn)優(yōu)良的公司所推重的公司文明。

　　華信惠悅咨詢公司全球人力資本咨詢事務(wù)負(fù)責(zé)人Paul Platten，應(yīng)該非常附和以上這些主張。他也以為，不一樣的人會(huì)帶給公司不一樣的價(jià)值，并提出了“人力資本價(jià)值”（HCV）的模型協(xié)助公司找出最適合被鼓勵(lì)的職工。

　　在HCV模型的計(jì)算公式中，人力資本價(jià)值等于職工的生產(chǎn)力，除去公司為此所花費(fèi)的直接本錢和間接本錢，其間直接本錢包含職工的全體獎(jiǎng)酬，如薪酬和福利等；間接本錢包含招聘、訓(xùn)練和異地調(diào)遷等費(fèi)用。

　　在Paul Platten看來，找出那20%的職工并不是最終極的意圖，更主要的是從HCV模型中找出能夠影響職工敬業(yè)度的要素，并加以完善。

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