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HR必知的招聘方式:價(jià)值招聘

    企業(yè)招聘早已不是什么新鮮事,但是有沒有一種招聘方式可以沖破傳統(tǒng)的模式,讓企業(yè)獲得適合人才的幾率增加呢?
 
  招聘第一式:價(jià)值招聘
 
  價(jià)值招聘更加偏重于影響力、價(jià)值、實(shí)力,而人脈招聘偏重于關(guān)系.價(jià)值招聘通過個(gè)人媒體的長期自我展現(xiàn)、通過大規(guī)模社會(huì)化的人脈推薦方式,能夠讓招聘、求職更加高效、精準(zhǔn),非常適用于中高級職位的招聘或應(yīng)聘。而人脈招聘采用的只是人脈推薦的方式,少有價(jià)值展現(xiàn),只能增加人才獲得面試的機(jī)會(huì),而不大會(huì)增加面試成功的概率。人脈招聘跟傳統(tǒng)招聘本質(zhì)上是一回事,而價(jià)值招聘卻跟它是兩回事。它甚至可以顛覆傳統(tǒng)招聘,尤其是獵頭招聘。
 
  招聘第二式:A級招聘法
 
  最近看了一本書名為《聘誰-用A級招聘法找到最合適的人》里面介紹的A級招聘法覺得很值得學(xué)習(xí),所以筆者經(jīng)過認(rèn)真整理,將本書的精要寫出來與大家分享。
 
  本書所講的A級招聘法共有4大步驟:
 
  1.填制記分卡。
 
  用來描述你到底想要什么樣的人來干什么工作。它并不是我們傳統(tǒng)招聘中的職位描述,而是一系列的成果和能力的描述。
 
  2.物色。
 
  就是招攬選手、物色人才。書中介紹了幾種物色人才的有效方法。
 
  3.選拔。
 
  選拔A級選手有計(jì)劃次環(huán)環(huán)相扣的面試,缺一不可。它們分別是:篩選面試:用簡短的電話面試,剔除不合格者。
 
  4.說服。
 
  說服選手的5大法寶:適合、家庭、自由、財(cái)富和樂趣。
 
  招聘第三式:探索式招聘
 
  招聘的首要因素,就是公司的用人態(tài)度,換句話說就是我們的用人標(biāo)準(zhǔn),相信很多公司的標(biāo)準(zhǔn)都是:幾年以上的相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn),成熟的客戶群體等等,對過去的工作經(jīng)驗(yàn)要求比較高,特別是對其手中的客戶,又由于HR無法對其業(yè)務(wù)深入介入,因此作為因?yàn)殇N售人員的這些人來說,也恰恰是利用了這兩點(diǎn),來贏得就業(yè)機(jī)會(huì),但在面試過程中對于這兩點(diǎn)過分成熟的人來說,在入職后的績效,并不一定是最好的,有的沒有過試用期便被公司辭退,這種現(xiàn)象在廣告公司中太常見了,這也是我們市場討論的這個(gè)圈子太浮躁的寫照。因此,在用人態(tài)度上,作為招聘負(fù)責(zé)人來說,我們應(yīng)該有個(gè)轉(zhuǎn)變,即有所謂的好經(jīng)驗(yàn)不一定是好事情,它就是短板,只是提高了位置,最終導(dǎo)致水桶里一滴水都沒有。
 
  其實(shí)招聘時(shí)經(jīng)驗(yàn)的主導(dǎo)性具有一定的盲目性和排斥性,但工作中如何去避免這些問題,還需要進(jìn)一步的去發(fā)現(xiàn)由于目前實(shí)操過程還沒有結(jié)束,因此這四人的錄取與否,我也沒有最終的結(jié)果。但通過此次簡單的探索式取樣來看,我們的工作還是具有一定的成效的。
 
  HR在招聘時(shí)要注意選對合適的招聘方式,只有這樣,才能避免招錯(cuò)人的尷尬,而且對HR提升招聘效率,減少招聘成本都能起到巨大的作用。
 
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