一個員工離職后留下的空缺，并不是找一個人填上就完了。通常情況下，    核心人才的流失，至少需要1至2個月的招聘期，3個月的適應期，6個月的融入期。此外，還有相當于4個月崗位工資的招聘費用，而且還有40%的失敗率。

有專業(yè)機構做過統(tǒng)計，員工離職后，從招聘新人到新人工作上手，光是替換高達離職員工年薪150%，如果是管理人員離職，那離職的代價會更高。
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更讓人糾結是是：權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法，，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。?
 

關于員工離職的原因，比較常見的觀點無非就是兩個：錢沒給到位，心里委屈了。這話當然沒錯，但從HR的角度來看，不同層級、不同工作年限的員工提出離職，有更復雜、更深層次的原因。

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一，入職2周內(nèi)離職
入職兩周內(nèi)就離職，說明新員工看到的實際情況與預期產(chǎn)生了較大的差距，這些情況包括公司環(huán)境，入職培訓，同事關系 ，福利待遇，公司制度等方方面面的感受與自己預期的差別過大。

HR要做的是，在入職面談時，就把實際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住。然后把入職的各個環(huán)節(jié)工作進行系統(tǒng)梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環(huán)節(jié)，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求，進行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內(nèi)容。?

二，入職3個月離職

入職2個月離職，主要與工作本身有關。這可能說明公司的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準等方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環(huán)節(jié)中的無效勞動。

三，入職6個月離職

入職6個月離職，多半與直接的上級領導有關。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓，了解并掌握基本的領導力應具備的素質。管理者要了解下級的優(yōu)勢，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責匹配，為公司發(fā)揮最大效用，同時也讓員工體現(xiàn)出他的價值。

一個優(yōu)秀的管理者就是一個教練，他有義務和責任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢，并培養(yǎng)下屬，成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反，一個可能戰(zhàn)斗力十足、激情四射，另一個可能抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發(fā)。

直接上級應該是最先了解下屬各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑，就會進入不良循環(huán)。因此在1年內(nèi)離職員工較多的團隊，要注意他的直接上級是否出現(xiàn)了問題。


四，2年左右離職


2年左右離職，一般與企業(yè)文化有關系。這時的員工一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關系、人文環(huán)境、授權、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司的戰(zhàn)略、老板的愛好。

企業(yè)文化好的公司，在招聘環(huán)節(jié)對應聘者的價值觀方面會有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦；而企業(yè)文化不太好的公司，對應聘者的價值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進來能凈化和改良文化氛圍，但往往事與愿違：

●他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷；

●即使他們價值觀取向都是正向的，但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵；

●新員工入職，都在努力融入到團隊，盡量表現(xiàn)的不那么離群，因此更容易被同化。

當公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則，就會導致關系破裂，離職就在所難免。作為企業(yè)HR，要每日三省吾身，察覺到公司內(nèi)的不良因素，公司不論大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。


五，3-5年離職


3-5年離職大多與職業(yè)發(fā)展有關。學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業(yè)來講，這個階段的員工價值最大，離職損失較大。

因此，HR應根據(jù)不同類型員工的需求結構不同，設計合理的職業(yè)發(fā)展通道；了解員工的心理動態(tài)，傾聽他們的心聲；調研職業(yè)市場供求關系，主動調整薪酬、職位設計，我們的目的是保留員工，其他的政策都可考慮根據(jù)情況靈活調整。



六，5年以上離職


5年以上的員工，忍耐力增強。此時離職一方面是職業(yè)厭倦導致，我們需要給予他新的職責，多一些創(chuàng)新類工作，來激發(fā)他們的積極性。另一方面是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導致，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏于學習、停滯不前，必然被企業(yè)疏遠和冷落；企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開，事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。


以上從在職時間長短角度考慮的離職主要原因，具體還要根據(jù)實際情況進行判斷，及時作出調整，把離職率控制在最低，企業(yè)的損失也將是最小的。

面對高昂的離職成本，更重要的是，請善待員工，特別是優(yōu)秀員工！