企業(yè)的存在，是因?yàn)橛袃r值，對客戶，對合作伙伴，對利益相關(guān)鏈條有價值，并不斷創(chuàng)造價值，通過經(jīng)營運(yùn)作將價值變現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)商業(yè)盈利，企業(yè)經(jīng)營的方方面面，都是聚焦在創(chuàng)造價值這個核心問題上。員工是企業(yè)的根本，員工存在的理由，同樣是對企業(yè)有價值，這是員工留在企業(yè)里的根本前提，沒有之一。

創(chuàng)造價值，就應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)的回報(bào)，價值評價在其中起著鏈接作用。評估價值，是績效考核的目的之一，但績效考核更多功能是在于如何幫助員工/企業(yè)提升績效。一些企業(yè)績效失敗，主要原因就出在沒有重視后者。

如何幫助員工/企業(yè)提升績效？這就要求從績效評價結(jié)果入手。

績效評價通常圍繞三個方面：工作業(yè)績，工作能力，工作態(tài)度。工作業(yè)績評分，直觀可以獲取。從業(yè)績評分倒推，分析影響業(yè)績的關(guān)鍵因素是哪些？歸總包含三方面：一是目標(biāo)問題，要做什么；二是能力問題，能力夠嗎；三是態(tài)度問題，愿意做嗎。

一是目標(biāo)問題。檢討設(shè)定的目標(biāo)是否符合SMART原則，員工KPI和公司KPI是否上下一致。如果目標(biāo)設(shè)定有問題，上下KPI不一致，就要及時調(diào)整。

二是能力問題。也要進(jìn)一步分析原因：提升能力，對接培訓(xùn)開發(fā)模塊，給員工賦能，提升員工的勝任能力；流程再設(shè)計(jì)，優(yōu)化職責(zé)，把員工能夠承擔(dān)的責(zé)任分給員工；崗位調(diào)整，把員工放在更適合其能力發(fā)揮的崗位上去。

三是態(tài)度問題。不是簡單開除了事，要了解造成問題的真實(shí)原因，尤其對于態(tài)度一直積極，但突然消沉的。員工除了企業(yè)人的角色，同時扮演著家庭角色、社會角色等，也有身體、心理疾病等影響，這些都可能引發(fā)態(tài)度問題，要對癥下藥。

績效考核之于企業(yè)，是經(jīng)營管理的重要抓手，并為分配提供依據(jù)，于員工更是一個有效認(rèn)識自己價值貢獻(xiàn)度、找出短板，提升勝任能力的工具。如何更加有效地?fù)肀Э冃Э己耍?/p>

1.樹正職業(yè)心態(tài)

簡言之，積極，正能量。對于考核的態(tài)度，這是幫助自己提升績效的工具，而不是拿來事后算賬的手段；對于問題，直面問題尋求解決辦法，問題和成長是孿生兄弟，被問題壓住了，成長就放緩，不斷攻破難題，成長就迅速；對于目標(biāo)，勇敢承擔(dān)具有挑戰(zhàn)的難題，這樣才能收獲精彩，尤其對于開創(chuàng)性的偉大事業(yè)。

2.借力考核工具

考核結(jié)果，把個人成績和不足顯性化，正是檢視自己為什么沒有做到的最佳時機(jī)。目標(biāo)不明確？那么就主動找上級溝通明確目標(biāo)；能力不夠，就加強(qiáng)學(xué)習(xí)補(bǔ)短，把能力借勢提高；如果工作心態(tài)出問題，靜下心反思一下什么原因造成的，是工作本身，還是自身其他因素造成的。工作上，可以依據(jù)自己興趣和強(qiáng)項(xiàng)，主動找上級溝通，尋求指導(dǎo)幫助，或調(diào)換崗位。如果確認(rèn)是不適合目前所從事的行業(yè)及企業(yè)，也可以及早確定去留。這些都是借力考核工作的具體實(shí)踐。

3.長遠(yuǎn)眼光

考核本身的嚴(yán)肅性，執(zhí)行下去難免偶有偏頗和誤差，造成個人短期收入受影響，但具備長遠(yuǎn)眼光的人，知道企業(yè)是看長遠(yuǎn)和綜合評估的，面對考核低谷、淘汰危機(jī)，包括職位調(diào)整時，此時的表現(xiàn)同樣也在公司總體考核評價的大范疇內(nèi)，越是低谷，越能看出人的本質(zhì)及潛能。企業(yè)，要的是真正和企業(yè)一條心，為企業(yè)帶來價值貢獻(xiàn)的人，短期失利，快速調(diào)整狀態(tài)，用接下來的優(yōu)秀表現(xiàn)為自己證明，這正是人才應(yīng)有的質(zhì)素。也只有這樣的人，才能在大浪淘沙之后顯現(xiàn)出真正的價值。