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獵頭顧問:績效考核應(yīng)起到帶動員工成長的作用

 

獵頭顧問:績效考核應(yīng)起到帶動員工成長的作用

企業(yè)的存在,是因?yàn)橛袃r值,對客戶,對合作伙伴,對利益相關(guān)鏈條有價值,并不斷創(chuàng)造價值,通過經(jīng)營運(yùn)作將價值變現(xiàn),實(shí)現(xiàn)商業(yè)盈利,企業(yè)經(jīng)營的方方面面,都是聚焦在創(chuàng)造價值這個核心問題上。員工是企業(yè)的根本,員工存在的理由,同樣是對企業(yè)有價值,這是員工留在企業(yè)里的根本前提,沒有之一。

 

創(chuàng)造價值,就應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)的回報(bào),價值評價在其中起著鏈接作用。評估價值,是績效考核的目的之一,但績效考核更多功能是在于如何幫助員工/企業(yè)提升績效。一些企業(yè)績效失敗,主要原因就出在沒有重視后者。

 

如何幫助員工/企業(yè)提升績效?這就要求從績效評價結(jié)果入手。

 

績效評價通常圍繞三個方面:工作業(yè)績,工作能力,工作態(tài)度。工作業(yè)績評分,直觀可以獲取。從業(yè)績評分倒推,分析影響業(yè)績的關(guān)鍵因素是哪些?歸總包含三方面:一是目標(biāo)問題,要做什么;二是能力問題,能力夠嗎;三是態(tài)度問題,愿意做嗎。

 

一是目標(biāo)問題。檢討設(shè)定的目標(biāo)是否符合SMART原則,員工KPI和公司KPI是否上下一致。如果目標(biāo)設(shè)定有問題,上下KPI不一致,就要及時調(diào)整。

 

二是能力問題。也要進(jìn)一步分析原因:提升能力,對接培訓(xùn)開發(fā)模塊,給員工賦能,提升員工的勝任能力;流程再設(shè)計(jì),優(yōu)化職責(zé),把員工能夠承擔(dān)的責(zé)任分給員工;崗位調(diào)整,把員工放在更適合其能力發(fā)揮的崗位上去。

 

三是態(tài)度問題。不是簡單開除了事,要了解造成問題的真實(shí)原因,尤其對于態(tài)度一直積極,但突然消沉的。員工除了企業(yè)人的角色,同時扮演著家庭角色、社會角色等,也有身體、心理疾病等影響,這些都可能引發(fā)態(tài)度問題,要對癥下藥。

 

績效考核之于企業(yè),是經(jīng)營管理的重要抓手,并為分配提供依據(jù),于員工更是一個有效認(rèn)識自己價值貢獻(xiàn)度、找出短板,提升勝任能力的工具。如何更加有效地?fù)肀Э冃Э己耍?/p>

 

1.樹正職業(yè)心態(tài)

 

簡言之,積極,正能量。對于考核的態(tài)度,這是幫助自己提升績效的工具,而不是拿來事后算賬的手段;對于問題,直面問題尋求解決辦法,問題和成長是孿生兄弟,被問題壓住了,成長就放緩,不斷攻破難題,成長就迅速;對于目標(biāo),勇敢承擔(dān)具有挑戰(zhàn)的難題,這樣才能收獲精彩,尤其對于開創(chuàng)性的偉大事業(yè)。

 

2.借力考核工具

 

考核結(jié)果,把個人成績和不足顯性化,正是檢視自己為什么沒有做到的最佳時機(jī)。目標(biāo)不明確?那么就主動找上級溝通明確目標(biāo);能力不夠,就加強(qiáng)學(xué)習(xí)補(bǔ)短,把能力借勢提高;如果工作心態(tài)出問題,靜下心反思一下什么原因造成的,是工作本身,還是自身其他因素造成的。工作上,可以依據(jù)自己興趣和強(qiáng)項(xiàng),主動找上級溝通,尋求指導(dǎo)幫助,或調(diào)換崗位。如果確認(rèn)是不適合目前所從事的行業(yè)及企業(yè),也可以及早確定去留。這些都是借力考核工作的具體實(shí)踐。

 

3.長遠(yuǎn)眼光

 

考核本身的嚴(yán)肅性,執(zhí)行下去難免偶有偏頗和誤差,造成個人短期收入受影響,但具備長遠(yuǎn)眼光的人,知道企業(yè)是看長遠(yuǎn)和綜合評估的,面對考核低谷、淘汰危機(jī),包括職位調(diào)整時,此時的表現(xiàn)同樣也在公司總體考核評價的大范疇內(nèi),越是低谷,越能看出人的本質(zhì)及潛能。企業(yè),要的是真正和企業(yè)一條心,為企業(yè)帶來價值貢獻(xiàn)的人,短期失利,快速調(diào)整狀態(tài),用接下來的優(yōu)秀表現(xiàn)為自己證明,這正是人才應(yīng)有的質(zhì)素。也只有這樣的人,才能在大浪淘沙之后顯現(xiàn)出真正的價值。

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