眾所周知，獵頭顧問的工作都是和企業(yè)的中高端人才打交道。但獵頭顧問本身的專業(yè)與知識(shí)都有限，大多數(shù)候選人都是企業(yè)中的精英人才，對(duì)人力資源、管理、心理學(xué)，十分精通，本身比獵頭顧問還要優(yōu)秀很多。那么，獵頭顧問是怎樣面試這些精英人才的呢？

　　俗話說：“術(shù)業(yè)有專攻，企業(yè)的高層一般對(duì)管理都非常精通，那么獵頭顧問，當(dāng)然是對(duì)獵取人才方面十分精通。因此，在與企業(yè)高管面談時(shí)，一是要對(duì)自己有信心，二就是要學(xué)會(huì)觀察一下幾點(diǎn)：

　　1.客戶要求的行業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)等能力情況。

　　2.人選在相關(guān)公司以前的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的量化數(shù)值：人選進(jìn)入公司時(shí)公司的狀況和面臨的問題、開始時(shí)公司對(duì)人選的期望業(yè)績(jī)、人選在公司解決了哪些問題、哪些問題沒有解決、經(jīng)營(yíng)成本是否降低、公司營(yíng)業(yè)額是否提高、任務(wù)完成的比率、人選通過什么樣的方式方法來完成任務(wù)等情況。

　　3.衡量人選和企業(yè)的匹配度：不論能力強(qiáng)再?gòu)?qiáng)的候選人，在原來公司業(yè)績(jī)好并不代表人選能夠在客戶公司表現(xiàn)優(yōu)秀，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)所處的環(huán)境不同。所以獵頭顧問要推薦適合企業(yè)需要的人選，而不一定是能力最強(qiáng)的人選。我們還要衡量人選的管理風(fēng)格是強(qiáng)勢(shì)還是制度化還是說服教育為主等等。人選是否適合客戶的企業(yè)文化?人選與什么樣的上司或下屬能夠配合更好?人選是否能夠解決企業(yè)面臨的問題?這些問題都獵頭顧問都需要了解。

　　4.了解候選人的個(gè)人素質(zhì)：這其中包括溝通能力、協(xié)調(diào)能力、管理能力、團(tuán)隊(duì)合作精神以及處理突發(fā)事件能力等。

    很多獵頭并沒有真正意識(shí)到面試，在整個(gè)招聘流程中，是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，甚至占了獵頭能力的50%以上！那么既然如此，為何很多獵頭沒有好好面試候選人呢？

　　1）和陌生人打交道，不知道如何開口；

　　2）不知道如何提問才能獲得候選人真實(shí)的回答；

　　3）候選人經(jīng)常會(huì)繞開顧問的提問，自己沒有辦法繼續(xù)深挖掘；

　　4）被候選人嘲笑、奚落過后，沒有繼續(xù)下去的勇氣；

　　5）面試了很多人，發(fā)現(xiàn)都差不多；

　　6）反正客戶自己還要面試的，我不用這么認(rèn)真；

　　7）稍微談?wù)劸涂梢粤?，馬上把簡(jiǎn)歷發(fā)給客戶才是正解，典型的占坑思維

關(guān)于第一季度我國(guó)就業(yè)形勢(shì)