很多獵頭公司的顧問(wèn)在尋訪候選的時(shí)候，有這樣一個(gè)誤解，就是找一個(gè)正在找工作的或者正在籌劃換工作的候選人。

　　通常他們給候選人打第一通電話時(shí)都會(huì)先問(wèn)：“您最近有轉(zhuǎn)職的打算嗎？打算找工作嗎？”

　　為什么這么問(wèn)？因?yàn)閼?。懶得去了解候選人現(xiàn)在的工作狀態(tài)，懶得費(fèi)心思挖人。

　　而對(duì)于專業(yè)獵頭來(lái)說(shuō)，候選人沒(méi)有所謂的“是否考慮換工作”，而是要看候選人是否需要一份更好的、更適合的工作。

　　所以，你推薦的職位是不是對(duì)于候選人來(lái)說(shuō)是一份更好的、更適合的工作這一點(diǎn)非常重要，決定了你是否有機(jī)會(huì)與候選人進(jìn)一步交流。如果是，那么推薦等于成功了一半。剩下的，就是確定候選人愿不愿意接受這個(gè)機(jī)會(huì)。

　　在確定候選人意向之前，獵頭要做的是對(duì)招聘企業(yè)情況的掌握，深度掌握。例如企業(yè)規(guī)模、行業(yè)內(nèi)的知名度、企業(yè)平臺(tái)和發(fā)展前景，可以提供的薪資和福利待遇，招聘職位的職能，企業(yè)招聘是想讓人才干什么？解決什么問(wèn)題？這些信息獵頭必須盡可能掌握越多越準(zhǔn)確越好，這樣才能更快的、更準(zhǔn)確地找到合適的候選人。

　　另一邊就是來(lái)確認(rèn)候選人的意向。當(dāng)我們初次與候選人接觸時(shí)，如果對(duì)方?jīng)]有轉(zhuǎn)職的意向，那么接下來(lái)的操作就需要獵頭十分謹(jǐn)慎了。我們可以設(shè)身處地地想下如果你在一個(gè)單位工作得好好的，突然一個(gè)人像要給你介紹工作，你會(huì)怎么想？

　　所以，獵頭在與候選人取得聯(lián)系后，切忌不要過(guò)于著急地推薦職位、介紹機(jī)會(huì)，甚至讓對(duì)方覺(jué)得你是來(lái)推銷的，沒(méi)有專業(yè)性。很多候選人我們都是第一次接觸，之前毫無(wú)聯(lián)系，那么第一步也是最重要的就是要獲得對(duì)方的信任。如果我們貿(mào)然給候選人介紹工作肯定不合適。在一開(kāi)始我們先要表明自己的身份，以及打電話的目的并詢問(wèn)對(duì)方是否愿意聊聊。獵頭對(duì)于高端人才來(lái)說(shuō)雖然不陌生，但陌生人的電話還是會(huì)讓對(duì)方產(chǎn)生戒備心理。有些企業(yè)也慣用此類方式來(lái)調(diào)查員工的忠心。

　　那么，我們應(yīng)如何讓對(duì)方放下戒備心，并愿意與我們交流自己目前的工作狀態(tài)以及求職意向呢？

　　首先，利用好人才簡(jiǎn)歷。在我們聯(lián)系人才之前我們手中應(yīng)該已經(jīng)掌握了他的簡(jiǎn)歷，不論是不是最新版本的，這都可以幫助我們了解他，尤其是職業(yè)經(jīng)歷。通過(guò)簡(jiǎn)歷里的信息我們要初步判斷候選人是否適合所推薦的職位。

　　之后我們可以再通過(guò)社交媒體等方式多查查人才的相關(guān)信息和動(dòng)態(tài)，例如領(lǐng)英和脈脈，如果可以找到候選人則可以幫助我們更多地了解人才，從而判斷我們所推薦的職位對(duì)于對(duì)方來(lái)說(shuō)是否有吸引力，尤其是對(duì)于轉(zhuǎn)職意向不明確的人。

　　然后，通過(guò)電話進(jìn)一步取得聯(lián)系。電話中要先表明自己的身份、致電的目的以及所推薦職位的亮點(diǎn)，盡可能把有吸引力的點(diǎn)告訴人才，從而引起對(duì)方的興趣。如果人才的求職意向不明確或是不想轉(zhuǎn)職時(shí)，切莫輕易放棄，如果允許的話我們可以約候選人出來(lái)聊，面對(duì)面地溝通成功率更大，也更讓人可以放下戒心，交流更多。

　　總之，能搞定和候選人的第一次的方法就是盡可能在電話溝通前就對(duì)企業(yè)和和候選人情況有足夠的掌握和匹配，提前完成篩選工作。