獵頭是為企業(yè)服務(wù)，幫助企業(yè)解決問題，找到合適的人才。要注意的是“合適的人才”要比“好人才”更重要，也是獵頭找人推薦人的關(guān)鍵。有的候選人雖然很優(yōu)秀但也很難挖，并且不一定適合你招聘的職位。

要為企業(yè)找到合適的候選人，就需要我們了解企業(yè)需要什么樣的人？什么人對他來說是合適的。企業(yè)為什么會(huì)選擇用獵頭來招聘肯定有他的原因在。那么我們就需要深挖以下企業(yè)為什么找不到人，出于什么原因找人，例如設(shè)立新的項(xiàng)目，或是原在職人員變動(dòng)需要找人接替。不同的因由也會(huì)有不同的找人側(cè)重點(diǎn)。

其次，獵頭要找好自己的定位。獵頭的工作絕對不是人才中介，把A介紹到B公司，或是為B公司找到C這么簡單。對于候選人來說，你的身份是職業(yè)規(guī)劃師。不僅要給人才提供轉(zhuǎn)職機(jī)會(huì)（好的人才根本不缺機(jī)會(huì)），還要是符合他的發(fā)展需求并且條件足夠吸引他才行。這也需要獵頭去了解候選人的實(shí)際工作情況。

 首先我們來分析一下一個(gè)職業(yè)獵頭需要哪些專業(yè)的素質(zhì)；

•個(gè)人素質(zhì)

•敬業(yè)精神

•專業(yè)能力及廣泛的知識(shí)結(jié)構(gòu)

•社交圈和交際能力

•客戶拓展及人才辨能力

具備了專業(yè)獵頭的基本素養(yǎng)，接下來就是尋人的方式了。

第一，職位分析

靜下心了解職位背景和行業(yè)背景，從產(chǎn)業(yè)鏈的角度去定位公司的市場定位，從贏利模式分析的角度去揣摩職位的定位，忘記了JD，只剩下要找什么樣的人時(shí)，職位的感覺就找到了。你有沒有目標(biāo)？什么公司的人你會(huì)更偏好？（問完HR，再問問對口部門的人。啥？HR不讓你接觸其他人？啥？你搞不定？這獵頭還當(dāng)不當(dāng)了。。。）還可以直接找客戶這崗位的人簡歷，一目了然。

第二，制訂尋才方案正常的尋才方案包括：人才網(wǎng)站、本地庫優(yōu)秀人才、BAIDU搜索、通訊名錄、業(yè)內(nèi)人脈、目標(biāo)公司相近職位人選這些方案，如何根據(jù)職位特點(diǎn)迅速判斷用什么樣 的組合方案是個(gè)熟能生巧的經(jīng)驗(yàn)工作，沒有更巧的辦法，反復(fù)訓(xùn)練直至信手拈來，而這是作好獵頭業(yè)務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，必須得攻克。

第三，備用的解決方案（啥？不會(huì)？顧問哪能沒有備用方案吶。啥？客戶不接受？備用方案也有很多用法的）找人的過程不完全靠經(jīng)驗(yàn)、數(shù)據(jù)庫或人脈，當(dāng)然你在DB輸入需求跳出一堆match的CV當(dāng)我沒說（這是最便捷的方法），找到合適的渠道其實(shí)是一個(gè)邏輯思維的過程。顧問的價(jià)值在于發(fā)現(xiàn)問題和解決方案，如果只照J(rèn)D找只會(huì)不斷沉浸在哪找人的泥潭里，能找到人幾乎是靠著概率上的運(yùn)氣。

接下來就是人才匹配問題

1、公司的招聘需求與候選人工作能力的匹配

對于獵頭來說，最主要的工作通過公司的招聘需求去鎖定適合的候選人。所謂最好的不一定是最對的，獵頭要找到就是能滿足公司職位的招聘要點(diǎn)的人。也就需要獵頭對客戶公司的招聘背景、發(fā)展現(xiàn)狀、招聘職位職能要求等都有充分的了解和掌握。

2、候選人的薪資需求與公司提供的薪酬待遇的匹配

第二重要的部分就是薪酬方面的匹配。盡管候選人的轉(zhuǎn)職并不只是為了錢，但合理的、能讓候選人滿意的薪酬才是對候選人職場價(jià)值的體現(xiàn)和尊重。薪酬部分往往涉及到方方面面，甚至一個(gè)體系結(jié)構(gòu)，獵頭要注意這部分的確定，一定是百分百確定，不然會(huì)為后續(xù)工作造成不必要的麻煩。

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